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Un posgrado no hace que lideremos mejor

Un posgrado no hace que lideremos mejor

astante se habla actualmente sobre las competencias y habilidades que debe poseer todo trabajador para tener éxito y estar entre los más demandados por las empresas. Se ha hecho evidente con el tiempo la necesidad de tener profesionales con pensamiento crítico y capacidades de resolver problemas y tomar decisiones, entre otras habilidades.

Sin embargo, la búsqueda no parece ser fácil. Varios de los profesionales cuentan con los conocimientos, pero carecen de habilidades como el liderazgo o la resolución de conflictos.

Para hablar sobre la importancia de las competencias laborales y cómo las empresas pueden potenciar a sus trabajadores, entrevistamos a Isaías Sharon, psicólogo y director ejecutivo de HPI y CEO de Smart Coach.

-¿Los trabajadores chilenos en general son o no competentes?

Uno de los principales desafíos en Chile son las competencias laborales, tanto las técnicas, pero sobre todo las conductuales. Cuando me refiero a las competencias conductuales, me refiero a aquellas como el liderazgo, el pensamiento abstracto, la resolución de conflictos; es decir, aquellas que escapan de saber hacer una tarea estructurada y procedimental, y ser capaz de enfrentar situaciones diferentes, relaciones con otros, toma de decisiones, que son finalmente las competencias que marcan la diferencia en la productividad y el logro de resultados. Eso en Chile está muy bajo aún. De hecho, capacidades como toma de decisiones, comunicación efectiva y liderazgo aún se encuentran muy bajo en Chile si se comparan con países más productivos y desarrollados.

-¿Qué clase de habilidades son la más valoradas actualmente?

Las habilidades que marcan la diferencia en las organizaciones son las mal llamadas “competencias blandas” o competencias comportamentales, es decir, aquellas que tienen que ver con la capacidad de relaciones interpersonales, la gestión de situaciones, la resolución de profesionales y el trabajo en equipo. Son estas habilidades las que hoy las personas y empresas están optando en desarrollar en coaching, sobre todo en coaching integrativo, que ha mostrado hasta cinco veces más resultados que la capacitación tradicional.

-Actualmente, se habla bastante de la sobrecualificación…¿cómo se puede mover una persona de mayores competencias de las que se requieren?

El tema de la sobrecualificación se da muy fuertemente en personas que han hecho una gran inversión en estudios, por lo que cuentan con mucha acreditación formal de conocimientos o niveles del saber, pero esto no necesariamente se condice con sus competencias laborales. Por eso que tener un posgrado no hace que lideremos mejor o que seamos mejores a la hora de los resultados. Es importante, pero no es todo.

En Chile tenemos mucha calificación de estudios formales por el crecimiento que ha tenido los sistemas educacionales, y eso es excelente, pero un problema es que eso no nos hace más productivos pero sí nos vuelve más caros, y ahí tenemos otro problema. Actualmente los profesionales son más caros que en otros países y no necesariamente dan los mismos resultados. El foco debe ir a las competencias, porque son las competencias las que marcan la diferencia en los logros de una organización y no cuántos títulos universitarios tenga.

-¿Qué tan importante es que las empresas realicen capacitaciones y certificaciones a sus empleados?

Las capacitaciones son vitales, así como los procesos de coaching integrativo, mentoring y otras metodologías de acompañamiento y desarrollo de personas. Pero el plan de capacitación que la empresa genere debe estar alineada a las competencias claves que requiere la persona para seguir avanzando, tanto en su carrera, como en la organización, y para eso el diseño de competencias de cada puesto es vital.

Si no sé qué competencias debe tener una persona en un puesto determinado, ¿cómo sé en qué se debe capacitar? Hoy existe una gran deficiencia en ese sentido, porque hasta ahora las organizaciones no han usado una mirada integradora de estas estrategias de recursos humanos.

-¿Se está invirtiendo en capacitación?

Las empresas invierten en capacitación pero aún no lo suficiente, tanto en cantidad como en focalización. Aún hay muchas capacitaciones genéricas y de mala calidad que no tienen impacto en la productividad y el desarrollo de la organización. Lo que se debe hacer es invertir más en capacitación, usar de mejor manera los incentivos tributarios existentes, y además elegir programas de mejor calidad, más focalizados, que realmente desarrollen competencias y vayan a un nivel mayor, para que sean verdaderamente útiles para las personas y para las organizaciones.

-A la hora de elegir alguna capacitación y certificación, ¿qué se debe tomar en consideración al elegir los temas a tratar y empleados a quienes instruir?

Es importante entender el nivel de acción del trabajador. Si se desempeña en una dimensión operativa las certificaciones de Chilevalora es una opción, porque ahí pueden validar su expertise incluso si no tienen educación formal en esa área. Si hablamos de niveles profesionales, antes de certificar competencias lo mejor es identificar y construir realmente un perfil por competencia que haga sentido y que esté integrado con la estrategia de la organización. Para eso, el modelo de competencias de AssessSystems o HPI-Competence son excelentes herramientas.

Lo segundo, es comprender qué competencias requiere validar, pero más aún, qué competencias requiere desarrollar, tanto para crecer personal y profesionalmente, así como para aportar valor a la organización.

-Se habla bastante de la necesidad que los profesionales puedan resolver sus problemas por sí mismos. En este caso, ¿cómo evolucionará el entorno de gestión del talento en Chile y América Latina?

El desafío tanto en Chile como la región es claro. Y es en esa línea que varios países están avanzando en sus sistemas de competencias, porque lo que hace la diferencia y da los resultados no son los títulos, sino las habilidades que las personas tienen y que son capaces de poner al servicio de lograr metas en su trabajo. Por ello, el camino que se viene son desarrollar las competencias comportamentales o competencias blandas, mejorar las habilidades relacionales, la efectividad y el foco en obtener resultados, y eso es una nueva manera de pensar y operar y requiere de un nivel de desarrollo superior.

No solo crecerán las certificaciones de competencias, sino que también lo harán los procesos de acompañamiento individualizados como coaching y mentoring, para que la persona realmente integre las estrategias que marcarán su diferencia y harán a la región salir de sus bajos índices de productividad y tener la real aspiración de ser países desarrollados en la próxima década.

-¿En qué se están enfocando las empresas en RRHH en América Latina y Chile?

Creo que las empresas de recursos humanos suelen responder tarde a la necesidad real de las organizaciones y el mercado, y en esta ocasión también vienen más lento de lo necesario con todo lo que son competencias, modelos más efectivos de liderazgos, como son los programas de líder coach y otras aproximaciones que muestran resultados en el mundo.

La calidad de las destrezas puestas en acción deberá dejar atrás a las capacitaciones de pizarrón o que solo buscan llegar al valor de SENCE, para poder hacer la inversión en calidad del desarrollo y no solo en decir que se está haciendo algo. Aún hay mucho por hacer, pero cada día hay más conciencia, ahora eso se debe plasmar en las decisiones estratégicas para seguir avanzando.

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Date

31 mayo, 2017

Category

Entrevista, Medio Digital, Noticia

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