31 May

¿Para qué sirve la gestión por competencias?

Desde hace ya muchos años que las competencias se vienen proponiendo como una manera efectiva de mejorar el desempeño al interior de las empresas. Ya en los años setenta este concepto tomaba fuerza con las investigaciones de David McClelland y de ahí en adelante esta mirada del desarrollo de las personas solo creció.

Hoy esto sigue así, pero esto no ha brindado las claridades para que tanto las personas como las organizaciones saquen partido a estos descubrimientos que surgen de la psicología y luego llegan a la gestión empresarial y de los recursos humanos. Han sido muchas las instituciones que han sumado esta lógica en parte de sus procesos, algunos seleccionan por competencias, otros forman por competencias, hay quienes gestionan la movilidad laboral por competencias, pero la verdad que son más quienes tienen una consultoría que habla de competencias, que aquellas que tienen su utilidad, valor estratégico y han decidido hacer de esta manera de gestionar el talento, una forma de generar espacios óptimos de crecimiento colectivo.

La confusión y desconocimiento del alcance de los modelos de competencias existente también ha generado dificultad técnica y aplicada de este concepto. ChileValor, por ejemplo, impulsa una gran agenda pero no explica que la naturaleza de su aporte va al corazón de quienes desempeñan oficios o cuentan con baja calificación formal, y requieren demostrar y certificar que saben hacer el trabajo que ya vienen realizando hace mucho tiempo. Sin embargo, no es la manera de pensar una organización en mandos medios, líneas profesionales y mucho menos líderes organizacionales.

El trabajo de las competencias funcionales que hace ya veinte años se posicionara con fuerza en Chile y otros países de la región, hoy no responde ni a los desafíos del contexto, ni a la evidencia científica que muestra la creciente necesidad de mayor plasticidad de las personas, mejor capacidad de adaptación, resolución de problemas nuevos, y competencias mal llamadas “blandas” y no basta con procesos y funciones específicas de un rol.

Son estas modas que luego generan decepción, porque son más grandes las energías de generar expectativas que de educar sobre qué cosa sirve para qué casos y qué cosa no. Acá no hay buenos y malos, sino que hay contextos más óptimos para cada cosa.

Mirar las competencias comportamentales o “blandas” no solo es el futuro, sino que es la necesidad presente en una generación laboral que cada vez espera más que las organizaciones y los sistemas se adapten a ellos, en vez de aprender a ser adaptable a entornos cambiantes. Cuando esto esté en el corazón de cada institución y de su estrategia, entonces las competencias mostrarán toda la gama de posibilidades que nos ofrecen, y podremos disfrutar de los beneficios de ser mejores en aquello que realmente marca la diferencia en nuestra carrera profesional, relaciones interpersonales y productividad organizacional.

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